Change at a turbo-charged pace

As we start our look at the 2014 Formula 1 season and the 2014 welding season, the most obvious place to begin is by considering the rule changes that will shape the work to come.

_W2Q9528-600x374

The many rule changes in F1 are most visible in the various new shapes of the cars, along with the sound of turbo-charged V6 engines. The new rules in the welding world may seem quieter but are still game-changing for companies that wish to continue doing business in Europe: from 1 July onward, welding specifications must be used in structural welding, by large construction companies and smaller contractors alike.

All of this change involves rapidly preparing to do things in a different way. The F1 teams are scrambling to understand the consequences of the new rules affecting them, with Pat Symonds, Chief Technical Officer at Williams, saying: ‘The Williams Mercedes FW36 is the culmination of a huge project to design and build a vastly different car, due to a number of regulation changes’. One of the most significant changes is the mandate to use 1/3 less fuel-energy capacity as measured by mass. Another involves the presence of both exhaust and brake engine recovery, with the latter more powerful than the DRS of recent years and available at any point during a lap (rather than ‘push to pass’). Symonds says of the preparations at Williams: ‘It has been hard work for everyone across the design, manufacturing, and utilisation of the car throughout winter testing. Testing has not been without difficulties, but it has been successful for us in terms of reliability, race pace, and qualifying performance’.

In the welding world too, the objective is consistently solid performance. The aim in requiring provable compliance with the EN 1090 standard is to ensure that work on steel and aluminium structures is fully in line with established, correct procedures. Yet many smaller companies in particular are struggling to come to grips with this landscape of Welding Procedure Specifications (WPSs), sets of requirements approved in advance for specific materials and types of jobs. How are the team responding to the rule changes? Kemppi offers the industry easily implemented, universal instructions for both MIG/MAG and MMA welding – developed for use with all brands of welding equipment.

Things are ready to go. Symonds says: ‘The whole team is now looking forward to getting the season underway in Australia’. Meanwhile, Kemppi has done the groundwork and eliminated the need for guesswork at the start of the new welding ‘season’.

Senna 20 Logo-600x400

Share

Development of development: Nurturing our expertise

Well-being of the staff is highly valued at Kemppi. Fitness happenings in the fresh air make you happy and load you with energy.

Well-being of the staff is highly valued at Kemppi. Fitness happenings in the fresh air make you happy and load you with energy.


Why do we provide customised training, and why do we train the staff ourselves? The competence development at Kemppi is rooted in our strategic targets. Increasingly, our work to improve our expertise takes a broader, company-level perspective, though our development of human resources cannot forget the individual workers. After all, developing our competencies is one of the things that give Kemppi its future.

Our competence development efforts are guided by the SEKA model – ‘Skills, Experience, Knowledge, Attitude’. When developing our competencies in, for example, sales, we update our skills and knowledge; increase our understanding; and hone our tools, practices, and processes. How is this manifested in the training we offer? Our sales training programme placed the spotlight on the experiences of our specialists who work with customers, focusing on the exchange of practical expertise gained in the field and, at the same time, on increasing the participants’ understanding of the theory of consultative solution sales. We discussed and debated, and we created new sales tools suitable for Kemppi, to make our work easier. Between training sessions, we practised these new tricks in our work. Our aim was to improve our practical abilities and apply new knowledge – with new understanding and attitudes. After all, isn’t the most important thing about training the creation of something that helps an individual understand the connections between things and allows the brain to be shaped well by experience? This is how our practices and company culture evolve.

Why settle for something created for others or for general needs? The content of the training programmes is tailored just for Kemppi, because we know what is essential to us. We aim high: the goals are tough, but they support the changes needed. Our competence development too must support our aims. This is why it’s not left to chance: development of our competencies and practices is handled in-house, with the assistance of carefully selected partners. In production tasks, the customisation has been performed in co-operation with the vocational learning institution Salpaus Further Education and the National Board of Education: we have created a training course for an official qualification. Kemppi contributed to the design of the multi vocation content, and the students gain their practical training at Kemppi.

Competencies and their development are managed in many ways at Kemppi, not just through training: for example, software expertise can be brought in through recruitment, created in collaboration with outside experts, and deepened through long-term specialist training. We can ensure that it remains by providing workers with good orientation and nurture it well through solid competence management – part of appropriate managerial work. The training sessions that are most important from a strategic perspective serve simultaneously as development projects and change-management tools. Here, the role of good managerial work is emphasised. Our supervisors make sure we apply sound new ways of working, use our new tools, and work towards our targets – and it would be good to monitor the reaching of these targets too!

I claim that our company’s top management understand the significance of competence to Kemppi – and this understanding will spread to all the individual workers in the chain of operations, to actions, and to results!

TainaImmonen_w90 Writer: Taina Immonen, HRD Manager at Kemppi

Share

Osaajien kehittäminenkin kehittyy

Henkilöstön hyvinvointia pidetään arvossa Kempillä. Kuntoilutapahtumat raikkaassa ulkoilmassa virkistävät mieltä ja antavat uutta puhtia.

Henkilöstön hyvinvointia pidetään arvossa Kempillä. Kuntoilutapahtumat raikkaassa ulkoilmassa virkistävät mieltä ja antavat uutta puhtia.

Miksi räätälöimme valmennuksia? Miksi koulutamme itse? Kempillä kompetenssien kehittämisen lähtökohtana ovat strategiset tavoitteemme; enenevässä määrin uudistamme yritystason osaamista; pelkästään yksilöistä lähtevän ei-strategisen henkilöstön kehittämisen painoarvo vähenee, mutta ei katoa. Henkilöstön kehittämisellä on itseisarvo, ja kehityksessä on tulevaisuutemme.

Periaatteenamme kehittämisessä on SEKA-malli (Skills, Experience, Knowledge, Attitude). Kehittäessämme kompetensseja esimerkiksi myynnissä, uudistamme taitojamme ja tietojamme, lisäämme ymmärrystämme sekä viilaamme toimintatapojamme, työkaluja ja prosesseja. Miten tämä näkyy valmennuksissa? Myynnin valmennusohjelmassa käsiteltiin asiakasrajapinnassa toimivien osaajiemme kokemuksia ja jaettiin käytännön tietämystä kentältä, lisättiin teoriaymmärrystä konsultatiivisesta ratkaisumyynnistä, keskusteltiin ja pohdittiin yhdessä, luotiin uusia, Kempille soveltuvia myynnin työkaluja työtämme helpottamaan, välitöinä harjoiteltiin oppeja omassa työssä. Tavoitteena oli tuottaa kyvykkyyttä toimia käytännössä, soveltaa uutta osaamista – uudella ymmärryksellä ja asenteella. Eikö valmennuksissa olekin tärkeintä tuottaa jotain, joka auttaa yksilöä ymmärtämään asiayhteyksiä ja aivoja muokkautumaan kokemuksen perusteella? Näin toimintatavat ja tekemisen kulttuuri muuttuvat.

Miksi tyytyisimme valmiiseen? Valmennusohjelmien sisällöt räätälöidään Kempille, sillä me itse tiedämme, mikä on todella oleellista meille. Tavoitteemme ovat korkealla: ne ovat kovia, mutta muutosta tukevia. Myös osaamisen kehittämisen täytyy tukea tavoitteita. Kompetenssien ja toimintamallien kehittämistyötä tehdäänkin oman henkilöstömme työnä tarkkaan valittujen partnereiden kanssa. Tuotannon tehtävissä räätälöinti on viety niin pitkälle, että yhteistyössä 2. asteen oppilaitoksen, Salpauksen ja Opetushallituksen kanssa on luotu tutkintotavoitteinen koulutus, jossa Kemppi osallistui sisältöjen moniammatilliseen suunnitteluun, ja koulutuksen käytännön toteutuksessa opiskelijat suorittavat työssäoppimisjaksonsa Kempillä.

Kempillä kompetensseja kehitetään monin keinoin, ei vain valmennuksilla: esimerkiksi softaosaamista voidaan rekrytoida, lisätä ulkopuolisten partnereiden kanssa, syventää pitkäjänteisellä yksilöiden täsmäkoulutuksella sekä varmistaa perehdytyksillä, osaamisen johtamisella ja hyvällä esimiestyöllä. Koska tärkeimmät muutokset näkyvät toiminnassa, strategisesti merkittävimmät valmennukset ovat kehittämishankkeita ja muutosjohtamisen työkaluja. Esimiestyön merkitys korostuu. Pomot varmistavat, että työskennellään uusin tavoin, työkaluin ja tavoittein – joita muuten on hyvä seuratakin!

Väitän, että yrityksemme ylin johto ymmärtää osaamisen merkityksen ja tärkeyden Kempille – ja se ymmärrys valuu läpi koko ketjun yksilöihin, tekoihin ja tuloksiin asti!

TainaImmonen_w90 Kirjoittaja: Taina Immonen, Henkilöstön kehittämispäällikkö, Kemppi Oy


Työelämä 2020

Tämä kirjoitus on osa Suomen hallituksen Työelämä 2020 -hanketta, jonka tavoitteena on tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Lue lisää osoitteessa www.tyoelama2020.fi

Share

Trotting race horse Olivia

The Trotting Race Club of Kemppi’s personnel – actually meaning all the members of the personnel – just bought a share of a trotting race horse called Olivia.

She is a one-year-old trotter with a handsome bloodline and a very promising future as a race horse. Actually, this filly will become a two-year-old mare on 23rd May 2014, but as it is with these racing horses, she will be called a two-year-old already at the beginning of the year 2014.

Olivia has been registered by the name Stone Capes Olive, but between friends she can be called Olivia. She is bred by Punkarin Hevostalli Ky (“Punkari Stables”) and Mr. Saku Mikkola. In her bloodline appears the world-famous Star’s Pride, a stallion that can also be found in the bloodline of many excellent trotting race horses bred by the Kemppi Stables (Kemppitalli Oy / Ravitalli Kemppi). Olivia’s distant relative Passionate Kemp (born in 2001) had an excellent racing career. Among other things, she was the winner of the Finnish Trotting Criterium (2004); Gran Premio Orsi Mangelli (2004) and Gran Premio Tino Triossi (2005) in Italy and the Finnish Trotting Derby (2005). The mare earned 1,667,957.00 euros, an amount that makes her the richest Finnish trotter ever. Passionate Kemp was brilliant even at her very first trotting races, and hopefully our Olivia will follow in Passionate Kemp’s hoofmarks!

If Olivia proves to be a profitable racer, we are going to donate the profits to charity, most probably for the project to build a new Children’s Hospital.

 
​Stone Capes Olive, "Olivia". Photo: Satu Pitkänen

​Stone Capes Olive, “Olivia”. Photo: Satu Pitkänen

Share